Три способа удовлетворить потребности сотрудников в сфере финансовых услуг

«Великая отставка»… «Нехватка талантов»… «Напряженный рынок труда»… «Нехватка рабочих рук». Каждую неделю новое имя. К настоящему времени, если вы еще не адаптировались к изменяющимся требованиям сотрудников и кандидатов на работу, вы, вероятно, теряете [вставьте то, как мы это сейчас называем.] 

В сфере финансовых услуг фирмы увеличивают заработную плату, чтобы привлекать и удерживать таланты. Но повышение заработной платы обычно удовлетворяет сотрудников только в краткосрочной перспективе. Лидеры финансовых услуг должны более творчески подходить к тому, что они предлагают своим сотрудникам.

Недавно я организовал сетевую дискуссию на тему «ценностное предложение для сотрудников» с более чем 20 руководителями финансовых служб. Вот три способа, которыми фирмы удовлетворяют потребности сотрудников в отрасли.

1. Целенаправленная работа
Финансовые учреждения готовы привлекать людей, которые ищут более целеустремленную и содержательную работу. Что может быть более целеустремленным, чем помогать клиентам преодолевать препятствия, отмечать жизненные события, расширять свой бизнес или обустраивать семейное поместье?! Это ценность предложения работы в сфере финансовых услуг.

Финансовые учреждения, которые успешно информируют и реализуют это ценностное предложение, с гораздо большей вероятностью будут располагать высокоэффективными талантами всех возрастов и должностей. Когда банки инвестируют в навыки сотрудников, внедряют технологии и мотивируют сотрудников для достижения указанных выше результатов для клиентов, они на 38 % реже теряют свои таланты из-за конкуренции. 

2. Гибкость
Конечно, сотрудники хотят гибкости. Кто не любит надевать спортивные штаны на виртуальную встречу?!

Во всех отраслях сотрудники ценят возможность выбирать, когда и где им работать. Но лидеры финансовых услуг также могут предложить сотрудникам гибкость в отношении того, с кем они работают и над чем они работают. Хотя примерно 2 из 3 сотрудников предпочитают гибкость в выборе местоположения и графика, 1 из 2 предпочитает гибкость в отношении того, с кем они работают и чем занимаются. (См. график ниже.)

Чтобы удовлетворить эти предпочтения сотрудников, некоторые финансовые учреждения создали программы ротации ролей. Например, операционный сотрудник может временно перейти в отдел маркетинга, чтобы научиться анализировать данные о клиентах, а затем вернуть эти навыки в операционную группу. Другие компании создают команды, основанные на различных, но дополняющих друг друга наборах навыков, что позволяет разрозненным частям бизнеса получить представление о других областях. Например, кредитный агент может быть в той же команде, что и андеррайтер, чтобы помочь обеспечить прозрачность и сотрудничество на протяжении всего пути к покупке дома. (См. этот блог, чтобы узнать больше о картировании пути клиента .)

Даже для традиционных передовых должностей, таких как банкиры и кассиры, которые, по-видимому, выполняют роли, зависящие от местоположения, есть возможность обеспечить гибкость. Некоторые руководители предоставили банкам филиалов возможность работать из дома и принимать телефонные звонки, меняясь местами с персоналом контакт-центра. Другие предоставили бизнес-банкирам возможность попробовать себя в более специализированных секторах, таких как технологии или здравоохранение. Эти варианты дают банкирам гибкость в выборе того, где они работают, с кем они работают и над чем они работают. (Нажмите здесь, чтобы узнать, как масштабировать гибридную рабочую стратегию .)

3. Развитие карьеры
Неудивительно, что развитие карьеры — это третий способ, с помощью которого банки и страховые компании удовлетворяют требования сотрудников. И это то, что особенно ценно для молодых или менее опытных сотрудников. Почти половина — 47% — рядовых сотрудников, проработавших в сфере финансовых услуг менее 6 лет, заявили, что покинут компанию , если им не предложат привлекательных возможностей для карьерного роста.

Сотрудникам с более длительным сроком пребывания в должности также нужны возможности для карьерного роста, но карьерный рост является проблемой для руководителей финансовых служб. Есть три атрибута успешной карьеры, о которых следует помнить руководителям финансовых служб:

Эффективное продвижение по карьерной лестнице не прекращается, когда сотрудник достигает определенного уровня, а продолжается на протяжении всей карьеры человека. Во время нашей сетевой беседы несколько руководителей заявили, что они потеряли высокоэффективных менеджеров среднего звена, потому что существовало узкое место, состоящее из талантливых людей старшего возраста, которые занимали руководящие должности и отказывались уходить на пенсию. 
Прозрачность в отношении профессиональных возможностей и потенциального вознаграждения также имеет решающее значение для сохранения высокоэффективных талантов. Несколько клиентов рассказали мне, что они недавно уступили высокоэффективных сотрудников конкурентам, несмотря на то, что предстоящее продвижение по службе принесло бы им больше, если бы они остались. 
Карьерный путь не должен ограничиваться традиционным прогрессом. Все больше и больше сотрудников хотят следовать нетрадиционным карьерным путям, которые фирмы обычно не предлагают. 

Но ждать. Нетрадиционные карьерные пути звучат похоже на гибкость в отношении того, над чем работают сотрудники и с кем они работают. Хм? 

Если финансовые учреждения смогут более целенаправленно и стратегически подходить к тому, как они обеспечивают гибкость для сотрудников, то происходит органичный переход к предоставлению нетрадиционных карьерных возможностей.

Вывод
Когда вы приближаетесь к новому году и рассматриваете культуру и ценностное предложение, которое ваша организация предлагает сотрудникам, внимательно слушайте, о чем они просят. Помимо денег, они хотят карьерного роста. Они хотят гибкости. И они хотят целеустремленности. Вы можете дать им это.